7 Praktische Tips voor ondernemers met personeel | Ziekteverzuim Beheren

‘’Ontdek inzichtelijke tips over hoe je kunt omgaan met zieke medewerkers en effectief kunt reageren met de 7 belangrijke do’s en dont’s. Creëer een ondersteunende werkomgeving en beheer ziekteverzuim op een constructieve manier. Lees onze blog om te leren hoe je het beste kunt handelen in deze situaties’’

Als ondernemer kom je vroeg of laat in aanraking met ziekteverzuim. Een medewerker wordt ziek en er moet een protocol worden gevolgd. Dit kan een uitdagende taak zijn, want als werkgever ben je gebonden aan verschillende regels en verwachtingen. Tegelijkertijd moet de zieke medewerker ook aan bepaalde voorwaarden voldoen. In een gezonde arbeidsrelatie is het cruciaal dat beide partijen streven naar het herstel en welzijn van de medewerker. Dit herstelproces kan verschillende uitkomsten hebben, maar één ding staat vast: empathie en respectvolle communicatie zijn essentieel.

Het Belang van Empathie

Laten we eerst de nadruk leggen op empathie. Als werkgever is het van groot belang om begrip te tonen voor de situatie van een zieke medewerker. Ziek zijn is voor iedereen anders en kan variëren van milde symptomen tot ernstige aandoeningen. Sommige mensen kunnen met een hoge koorts doorwerken, terwijl anderen nauwelijks hun bed uit kunnen komen. Het is van essentieel belang dat je respect hebt voor de grenzen van je medewerker.

Vaak geven medewerkers al eerder signalen af voordat ze zich ziekmelden. Ze werken loyaal door, ondanks dat ze signalen afgeven dat ze overbelast zijn. Als werkgever of manager is het jouw verantwoordelijkheid om deze signalen op te vangen en erop te reageren. Het ergste wat je kunt doen, is niet luisteren naar je medewerker. Luister naar wat ze te zeggen hebben, maar luister vooral naar het onderliggende verhaal.

De Kracht van Respectvolle Communicatie

Ziekteverzuim is een gevoelig onderwerp, en de manier waarop je communiceert met een zieke medewerker kan het verschil maken in hun herstelproces en de arbeidsrelatie. Hier zijn enkele ‘do’s’ en ‘don’ts’ als het gaat om communicatie met een zieke medewerker:

De Do’s

1. Vraag Wat de Medewerker Nodig Heeft

Een van de meest waardevolle vragen die je kunt stellen is: “Wat heb je op dit moment nodig?” Deze vraag toont zorg en bereidheid om te helpen. Misschien heeft de medewerker specifieke ondersteuning of aanpassingen nodig om hun werklast te verminderen.

2. Bied Opties voor Communicatie

Laat de medewerker weten dat je beschikbaar bent voor communicatie, maar respecteer hun behoefte aan privacy en rust. Vraag of ze graag op de hoogte gehouden willen worden van wat er op het werk gebeurt, of dat ze liever tijdelijk met rust gelaten worden om te herstellen.

3. Informeer naar Medisch Advies

Het is gepast om te vragen of de medewerker contact heeft gehad met een medische professional en of er medische adviezen zijn die in overweging moeten worden genomen. Dit helpt bij het begrijpen van hun situatie en mogelijke aanpassingen op het werk.

4. Bespreek Werklast en Taken

Vraag de medewerker of er manieren zijn om hun werklast te verminderen of taken te herverdelen tijdens hun afwezigheid. Dit toont dat je bereid bent om samen te werken voor een soepele overgang.

5. Plan voor de Toekomst

Bespreek eventueel welke zaken of werkzaamheden moeten worden overgedragen aan collega’s om de continuïteit van het werk te waarborgen. Dit zorgt voor een georganiseerd herstelproces.

6. Respecteer Grenzen

Als een medewerker aangeeft dat ze hun grenzen hebben bereikt, respecteer dit dan volledig. Forceer geen terugkeer naar werk voordat ze er klaar voor zijn. Het welzijn van de medewerker staat voorop.

7. Blijf In Verbinding

Houd regelmatig contact met de zieke medewerker, maar vraag niet herhaaldelijk wanneer ze weer kunnen gaan functioneren. Toon interesse in hun herstel zonder druk uit te oefenen.

De Don’ts

1. Vraag Niet naar de Aard van de Ziekte

Het is niet gepast om te vragen naar de specifieke aard of oorzaak van de ziekte van de medewerker. Ze hebben het recht om deze informatie privé te houden.

2. Vermijd Vragen over de Duur van Afwezigheid

Hoewel je kunt vragen naar een geschatte duur van het ziekteverlof, is het belangrijk om druk op de medewerker te vermijden om eerder terug te keren dan nodig is.

3. Vraag Niet naar Medische Afspraken

Vragen naar details over medische afspraken kunnen als inbreuk op de privacy worden beschouwd, tenzij de medewerker ervoor kiest deze informatie te delen.

4. Beoordeel Niet Hun Medische Geschiedenis

Het is ongepast om te vragen naar de medische geschiedenis van de medewerker, tenzij ze ervoor kiezen om deze informatie te delen.

5. Leg Geen Onnodige Druk

Vermijd het benadrukken van de terugkeer van de medewerker zonder eerst de verbinding en communicatie met de medewerker te herstellen.

6. Leg de Werkdruk Niet bij de Medewerker

Het is niet constructief om onbewust druk uit te oefenen op de medewerker door te benoemen dat de werkdruk hoog is zonder hun aanwezigheid. Dit kan stress veroorzaken.

Wat Mag Niet als Werkgever?

Het is van groot belang om te begrijpen welke vragen je als werkgever niet mag stellen, omdat ze in strijd zijn met privacywetten en het vertrouwen van de medewerker kunnen schaden. Hier zijn enkele dingen die je absoluut niet mag doen:

1. Informeer Niet naar de Aard en Oorzaak van de Ziekte

Een werknemer heeft het recht om de specifieke aard en oorzaak van hun ziekte niet te melden. Als ze ervoor kiezen om deze (medische) informatie te delen, mag je deze informatie niet vastleggen of gebruiken om hen te beoordelen.

2. Stel Geen Diagnose of Behandeling Voor

Het is verboden om als werkgever een diagnose te stellen, behandelingen voor te stellen, of waardeoordelen uit te spreken over de klachten van de medewerker. Dit is niet alleen in strijd met de wet, maar kan ook het vertrouwen schaden.

Wat Mag Wel?

Hoewel er beperkingen zijn voor werkgevers bij het verzamelen van medische informatie, zijn er wel enkele zaken die je mag vragen:

• Het telefoonnummer en (verpleeg)adres waar je de zieke medewerker kunt bereiken.

• De vermoedelijke duur van het verzuim.

• Lopende afspraken en werkzaamheden.

• Of de medewerker onder het vangnet van de Ziektewet valt (zonder te vragen om de specifieke categorie).

• Of de ziekte verband houdt met een arbeidsongeval.

• Of er sprake is van een verkeersongeval waarbij de schade kan worden verhaald op de veroorzaker.

Het is van essentieel belang dat je als werkgever deze informatie op een zorgvuldige en respectvolle manier behandelt.

In conclusie kunnen we stellen dat het behouden van een luisterende en empathische verbinding met je medewerker van cruciaal belang is. Het is niet alleen belangrijk om te vragen naar hun fysieke gezondheid, maar ook naar hun mentale welzijn. Door open communicatie te bevorderen en te blijven toetsen in hoeverre je het vertrouwen kunt geven in het herstelproces, creëer je een werkomgeving waarin medewerkers zich gesteund voelen.

Een gezonde medewerker die zich begrepen en ondersteund voelt, heeft meer kans op een spoediger herstel en kan uiteindelijk weer volledig en effectief bijdragen aan het team. Het is belangrijk om te onthouden dat het doel niet alleen is om verzuim te voorkomen, maar om medewerkers te helpen gezond en gelukkig te blijven in hun werk. Kortom, de focus zou altijd moeten liggen op het hebben van gezonde medewerkers, want dat is uiteindelijk waar iedereen baat bij heeft, in plaats van langdurige uitvallers.