Competentiemanagement

Doel: Medewerkers optimaal inzetten op basis van kennis, opleiding en vaardigheden.

Achtergrond van het model

Om hun werk te kunnen doen voeren medewerkers in een onderneming activiteiten uit. 

Deze activiteiten moeten op een juiste manier uitgevoerd worden en daarvoor zijn kennis, ervaring en vaardigheden onontbeerlijk. Ondernemingen investeren daarom in medewerkers om deze kennis, ervaring en vaardigheden te verbeteren. Het totaal van kennis, ervaring, vaardigheden worden de competenties van een medewerker genoemd. 

Toepassing Competentiemanagement

Het competentiemodel beschrijft de verschillende competenties die medewerkers moeten bezitten om hun werk (activiteiten) op een juiste manier uit te kunnen voeren. Voor elke activiteit of een set van activiteiten (rol) is een competentieprofiel nodig. Per rol wordt op deze manier een theoretisch perfect competentieprofiel opgesteld. Dit competentieprofiel wordt dan vergeleken met de competentieprofielen van de medewerkers. 

1. Stel per rol de benodigde competenties op.
2. Stel per medewerker een competentieprofiel op.
3. Bepaal per rol waar de medewerker minimaal aan MOET voldoen.
4. Bepaal per rol wat de maximale afwijking van de overige competenties uit het profiel mag zijn.
5. Bepaal per rol welke medewerker voldoet aan het competentieprofiel. Andersom kan natuurlijk ook. Stel per medewerker op welke profielen per rol bij deze medewerker past.

Voorbeeld.

Het linkse voorbeeld geeft het wenselijke profiel weer van een projectleider. Het rechtse profiel geeft het profiel weer van de persoon met de naam P.Leider.

In bovenstaand voorbeeld is links het gewenste competentieprofiel weergegeven van de vaardigheden waarover een projectleider moet beschikken. In het rechtse beeld de vaardigheden van een medewerker met betrekking tot de rol van projectmanager. Uit dit overzicht is duidelijk te zien dat deze profielen elkaars tegenovergestelde zijn. Hiermee is vastgesteld dat de rol van projectmanager voor deze persoon niet de gewenste rol die hij of zij zou moeten uitvoeren.

Resultaat van het model

Met behulp van het vaststellen van competentieprofielen van individuele medewerkers en dit te vergelijken met de profielen in de rollen die in de onderneming gewenst zijn, worden de medewerkers op die rollen ingezet waarin ze ook beschikken over de competenties om die rol naar behoren te kunnen vervullen. 

Dat betekent automatisch dat medewerkers gemotiveerder hun werk zullen kunnen uitvoeren omdat de rol past binnen hun mogelijkheden. Een gemotiveerde medewerker presteert nu eenmaal beter en dat is ook goed voor de productiviteit in een onderneming.

Tevens is het voor de onderneming een groot voordeel om op deze wijze te werken. Omdat er niet vanuit functies en taken gedacht wordt, wat heel star is en medewerkers weinig buiten de taakomschrijving zullen uitvoeren, ontstaat op deze manier een zeer flexibele inzetmogelijkheid van de medewerkers over de rollen binnen de onderneming. Er is immers goed vast te stellen of de competentieprofielen van de rollen overeenkomen met de competentieprofielen van de medewerkers.

Aandachtsgebieden Competentiemanagement

Wanneer er wordt overgegaan van functie naar rollen met competentieprofielen kan het zijn dat medewerkers rationeel begrijpen dat ze in sommige rollen wel passen en sommige niet. Daarentegen kan het zijn dat medewerkers er emotioneel niet mee om kunnen gaan en zullen dan extra begeleiding nodig hebben om een nieuwe rol binnen of desgewenst buiten de onderneming te vinden. 

Wanneer de eisen met betrekking tot de overeenkomsten tussen de profielen van medewerkers en rollen te hoog wordt gelegd kan het zijn dat er voor een bepaalde rol niemand gevonden wordt. 

Auteur: M.Nieuwenhuis

Jaar ontwikkeld: 2006

Literatuur

Nieuwenhuis, M.A., The Art of Management (the-art.nl), ISBN-13: 978-90-806665-1-1