360 Graden Feedback

Het doel van 360 graden feedback is leren en ontwikkelen. Indien goed gebruikt is 360° feedback een uitstekend hulpmiddel om mensen informatie te verstrekken over welk gedrag als sterk wordt ervaren en welk gedrag veranderd zou moeten worden.

Auteur: P. Ward
Jaar ontwikkeld: 1985
Naam: 360^o Feedback
Doel: Bewustwordingsproces om tot eigen ontwikkeling te komen

Toepassing 360 graden feedback

Het 360° feedbackproces heeft tot doel percepties te verzamelen van het gedrag van de medewerker en de gevolgen voor dat gedrag voor managers, relaties, collega’s, leden van het projectteam, interne en externe klanten en leveranciers. Het is een methode om het functioneren van een medewerker te beoordelen door een aantal personen in de directe omgeving feedback te laten geven. Dit kunnen directe collega’s, ondergeschikten en leidinggevenden zijn, maar ook klanten, leveranciers of familieleden. Naast het feit dat anderen een beoordeling invullen zal de persoon in kwestie ook een eigen score invullen. Zo wordt een compleet beeld verkregen van de betreffende medewerker.

360° feedback kan worden gebruikt om:

• medewerkers te ontwikkelen;
• competenties meetbaar te maken;
• de klantgerichtheid te bevorderen;
• effecten van opleidingen/trainingen te meten;
• informatie te verkrijgen voor loopbaanontwikkeling.

In vijf stappen 360° feedback inzetten:

1. Als eerste dient het management achter het instrument te staan en zullen de medewerkers overtuigd moeten zijn dat het instrument alleen wordt gebruikt voor de ontwikkeling van de medewerkers.
2. De tweede stap is het vaststellen van de competenties en de classificatie ervan naar de verschillende rollen binnen de onderneming. Een ieder die participeert in deze 360° feedback zal overeenkomstig deze competenties beoordeeld worden. Hierover dient men eenduidig te zijn.
3. De derde stap is per medewerkers vast te stellen met welk doel de 360° feedback gebruikt gaat worden. Is het voor de ontwikkeling van de medewerker in zijn algemeenheid, is het om specifieke competenties te volgen in hun ontwikkeling of is het een hulp bij de loopbaanontwikkeling?
4. De vierde stap is duidelijk aangeven welke processtappen in de 360° feedback worden gezet. Medewerkers willen weten waar ze aan toe zijn en hebben daar ook recht op.
5. De vijfde stap is de feitelijke uitvoering van de beoordelingen. Medewerkers laten anderen hun feedback invullen binnen een vastgestelde periode. Na de sluitingsdatum worden de resultaten aan de medewerkers getoond en individueel besproken.
6. De laatste stap is, afhankelijk van het doel van de 360° feedback, het herhalen van het onderzoek binnen een bepaalde periode om de ontwikkeling van de medewerker vast te stellen.

Multirating bij 360 graden feedback

Multirating (beoordeling door meer dan één persoon) heeft een grotere acceptatiegraad dan beoordelingen door een enkel persoon (single rating). Het feit dat de beoordeling van meerdere personen afhankelijk is en niet alleen van de leidinggevende, biedt de beoordeelde een grotere acceptatie.

Zelfbeoordeling

Naast het feit dat er meerdere personen participeren in de beoordeling, scoort de beoordeelde zelf ook. Hiermee is de persoon in staat het beeld wat hij of zij heeft van zijn of haar eigen functioneren, te plaatsen naast dat hoe anderen dit vinden. Het blijkt statistisch dat personen zichzelf vrijwel altijd positiever beoordelen dan de beoordelaars. Dit wordt veroorzaakt doordat mensen graag een positief beeld van zichzelf schetsen en de neiging om het zelfbeeld aan te passen aan de wensen van personen uit de omgeving. Hierbij geldt dat het verschil tussen zelfbeoordeling en de beoordeling van anderen bij succesvolle personen minder groot is dan bij personen die minder succesvol zijn. Hierdoor worden zelfbeoordelingen als laag betrouwbaar bestempeld.

Digitaal

De 360° feedback kan prima digitaal uitgevoerd worden omdat er inmiddels voldoende elektronische hulpmiddelen beschikbaar zijn.

Resultaat

Het resultaat van de 360° feedback is inzicht in het functioneren van de medewerker in de huidige werksituatie. Deze informatie kan vervolgens door de medewerker gebruikt worden om, in overleg met de manager, een persoonlijk ontwikkel plan (POP) op te zetten en zichzelf op deze wijze verder te ontwikkelen.

Aandachtsgebieden 360 graden Feedback

Het instrument is niet geschikt om het beoordelen geheel te vervangen, aangezien een correctief element ontbreekt. Te allen tijde moet dan ook vermeden worden dat er een relatie ontstaat tussen 360° feedback en de beloningsstructuur.

De resultaten zijn afhankelijk van hoe lang een persoon in een bepaalde functie werkt. Bij een korte werkzame periode in de functie loopt men het risico dat het model wordt ingevuld als zijnde het verwachtingspatroon dat anderen van die rol hebben en dit niet de werkelijkheid van het functioneren weergeeft.

De objectiviteit van de 360° feedback hangt sterk af van diegenen die de beoordeling invullen. Alleen bevriende collega’s de beoordeling in laten vullen geeft een vertekend beeld.